4.5 ℃
Wethouder Hester van Buren (Personeel en Organisatie): “Iedereen moet dezelfde kansen krijgen en zich veilig voelen op het werk. Een inclusief sociaal en veilig werkklimaat is een basisvoorwaarde voor een goed functionerende organisatie én om in verbinding te blijven met de superdiverse stad die Amsterdam is. Dat is nu helaas niet altijd het geval. Signalen over discriminatie en racisme kenden we al, maar het is confronterend om in onderzoeksrapporten terug te lezen. Sinds 2020 zijn wij hard bezig met het aanpakken van discriminatie en racisme. Er komen externe vertrouwenspersonen en het interne meldpunt en vertrouwenswerk worden versterkt. Met de inzichten uit de onderzoeken gaan we verder aan de slag. Er wordt een extern steun- en meldpunt ingericht waar medewerkers, ook anoniem, terecht kunnen met signalen en voor steun. Leidinggevenden worden extra ondersteund bij de invulling van hun sleutelrol en er is blijvend aandacht voor inclusie bij werving & selectie en doorstroom van medewerkers.”
Door aan de onderzoeken mee te doen wil de gemeente meer inzicht krijgen in wat er speelt op de werkvloer. Uit het KIS onderzoek blijkt dat er institutioneel racisme is binnen alle zes gemeenten die aan het onderzoek hebben meegedaan. Ook blijkt dat racisme niet altijd wordt herkend. De belevingswereld van de leidinggevende en medewerker liggen vaak ver uit elkaar. Signalen over racisme worden niet altijd herkend en hierdoor wordt er niet altijd tegen opgetreden. Uit het Muzus onderzoek naar discriminatie op de werkvloer dat in opdracht van de gemeente is gedaan, komt naar voren dat leidinggevenden niet altijd weten hoe ze moeten handelen als er signalen zijn over discriminatie en uitsluiting. Medewerkers geven in de onderzoeken aan direct het positieve effect te merken als een leidinggevende wel weet hoe er gehandeld moet worden.
Meldingen worden vaak anoniem gedaan, wat het onderzoeken van een casus en handelen op individueel gedrag ingewikkeld maakt. Hoewel anoniem melden altijd mogelijk moet zijn, streeft de gemeente ernaar dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om een melding te maken onder een eigen naam. Daarvoor is het belangrijk dat zij het vertrouwen hebben dat signalen worden herkend, erkend en serieus worden genomen. Leidinggevenden hebben het juiste kennis- en handelingsperspectief nodig om adequaat met die meldingen om te gaan.
Sinds 2020 werkt Amsterdam aan een integrale aanpak op Inclusie en Diversiteit. Het versterken van bewustzijn over onderwerpen als inclusie, sociale veiligheid, discriminatie en toegankelijkheid is hier onderdeel van, maar ook het verbeteren van de werving en selectie en doorstroom, het beter toegankelijk maken van ICT en huisvesting, en het verbeteren van de meldingssystemen. De onderzoeken maken duidelijk dat er al veel is gebeurd, maar dat het nog veel beter moet.
Dus gaat de gemeente met de aanbevelingen uit de onderzoeken aan de slag. Een inclusieve werkcultuur vergt een lange adem. Het vraagt om bewustwording en een cultuuromslag, maar ook om concrete afspraken die in de praktijk worden nageleefd. De gemeente gaat externe vertrouwenspersonen aannemen, zodat werknemers zich vrijer voelen om een melding te doen. Er komt een extern steun- en meldpunt waar medewerkers terecht kunnen met signalen, om twijfels te bespreken en voor steun. Daarnaast wordt de bestaande interne meldingsprocedure versterkt door hier externe expertise over discriminatie en racisme bij te betrekken. Leidinggevenden worden geholpen bij het voeren van het gesprek over discriminatie en racisme binnen hun eigen teams. Daarnaast wordt discriminatie en racisme een vast onderdeel van het leertraject voor leidinggevenden. Het college verwacht een groot deel van de aanbevelingen uit de rapporten uit te kunnen voeren. Begin 2024 start een derde onderzoek door onderzoeksbureau Verwey Jonker. Dit kwantitatieve onderzoek zal meer inzicht geven in de omvang van de problematiek.
