AMSTERDAM - Het personeelsbestand van de gemeente Amsterdam is geen afspiegeling van de Amsterdamse beroepsbevolking. Dit geldt met name voor de hogere management- en directiefuncties. Het college van B en W wil dat de komende jaren gaan veranderen. Dat staat in de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2020-2023, die het college vandaag presenteert.

Wethouder Touria Meliani (Personeel en Organisatie): “De diversiteit van de stad Amsterdam zie je niet terug binnen de gemeente, terwijl dit wel bittere noodzaak is. Hoe meer verscheidenheid in de organisatie, hoe beter het contact met de bewoners van de stad en hoe scherper het oog voor wat er nodig is. Alleen met een inclusieve cultuur kan de gemeente Amsterdam haar werk goed uitvoeren én een betere werkgever worden. We geven onszelf vandaag de opdracht om op korte termijn concrete stappen te zetten om dat doel te bereiken. Als wethouder ga ik daar vol op inzetten. ”

In aanloop naar de bestuursopdracht heeft de gemeente de eigen organisatie tegen het licht gehouden. Daaruit kwam naar voren dat de gemeentelijke organisatie geen afspiegeling is van de beroepsbevolking van de stad Amsterdam. De gemeente is weliswaar representatiever geworden wat betreft vrouwen en mensen een (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte, maar het aandeel medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond in managementfuncties blijft achter, net als het aandeel medewerkers onder de 35 jaar. Daarnaast blijkt uit onderzoek van de Nederlandse Inclusiviteits Monitor (NIM) dat LHBTIQ+ medewerkers, mantelzorgers, medewerkers met een (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte, medewerkers met een migratie-achtergrond en jongeren zich regelmatig ondergewaardeerd voelen. Een deel ervaart zelfs pestgedrag naar aanleiding van hun seksuele geaardheid of (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte. Het college vindt deze resultaten zorgelijk en aanleiding om over te gaan tot actie met het nieuwe programma Inclusie en Diversiteit.

De bestuursopdracht bestaat uit twee pijlers: het vergroten van de inclusieve werkcultuur en het vergroten van de diversiteit van het personeelsbestand.

Een inclusieve werkcultuur moet eraan bijdragen dat medewerkers meer gelijke kansen krijgen voor ontplooiing, ontwikkeling en doorstroming. Er wordt een intern antidiscriminatiebeleid ingesteld en het melden van pesten, discriminatie en uitsluiting wordt gestimuleerd. Daarnaast wordt er een toegankelijkheidsagenda opgesteld, specifiek gericht op de fysieke toegankelijkheid en werkomstandigheden voor medewerkers met een (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte.

Het vergroten van de diversiteit van het personeelsbestand krijgt onder andere vorm door een inclusief werving- en selectieproces, met als concreet instrument een voorkeursbeleid voor hogere management- en directiefuncties voor medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond. Dit moet ertoe leiden dat deze lagen van de organisatie straks voor 30% bestaat uit mensen met een niet-westerse migratieachtergrond.

De gemeente voert tweejaarlijks onderzoek uit naar de beleving op de werkvloer en de ontwikkeling van de personele samenstelling wordt nauwlettend gevolgd. De gemeenteraad wordt twee keer per jaar geïnformeerd over de voortgang van de uitvoering.