AMSTERDAM - De gemeente komt met aanvullende maatregelen voor een inclusievere werkomgeving en een diverser personeelsbestand, bovenop het eerder ingezette beleid. Om strenger op te kunnen treden tegen misstanden, worden de gedragscode en het sanctioneringsbeleid extern getoetst en komen er prestatieafspraken en inspanningsverplichtingen. Omdat uit onderzoeken blijkt dat leidinggevenden een belangrijke rol spelen, zowel bij misstanden als het aanpakken daarvan, krijgen zij meer ondersteuning en verplichte trainingen. Ook gaat de gemeentemedewerkers die misstanden melden beter opvangen en helpen. Dit en meer staat in de nieuwe bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2024-2028.

Wethouder Hester van Buren (Personeel en Organisatie): “Toen we in 2020 startten met de eerste bestuursopdracht om onze organisatie inclusiever en ons personeelsbestand diverser te maken, wisten we dat dit een project van de lange adem zou worden. Sindsdien is er veel in gang gezet. We zien inmiddels dat het bewustzijn in de organisatie groeit en dat de samenstelling van ons personeelsbestand verandert, maar we hebben ook onderzoeken laten doen waaruit blijkt dat racisme en uitsluiting structureel voorkomen op de werkvloer. Daar moeten we mee aan de slag. Medewerkers vragen terecht om snelheid en vooruitgang. Daarom gaan we de komende jaren flinke stappen zetten om verder te bouwen aan een omgeving waarin gelijkwaardigheid de norm is. Dit is ook wat ons werk voor de stad en de Amsterdammer ten goede komt.”

Wat is er nieuw?


Medewerkers die een nare ervaring hebben meegemaakt, worden voortaan uitgebreider bijgestaan. Zo zal er een team voor directe opvang beschikbaar zijn, kunnen zij contact met lotgenoten krijgen en hulp bij het opstellen van een brief om mistanden te melden. Ook kunnen medewerkers om een herbeoordeling vragen als zij vinden dat hun melding niet goed is opgepakt. Hiervoor is een team onder leiding van een externe adviseur beschikbaar. Anonieme meldingen bij een extern loket blijven mogelijk.

De bestaande streefcijfers om het aantal medewerkers onder de 35 jaar en het aantal medewerkers met een buiten-Europese achtergrond te verhogen, blijven gehandhaafd. Nieuw aan deze opdracht is dat de culturele diversiteit bij medewerkers vanaf schaal 12 in 2026 met 25% moet zijn gestegen, ten opzichte van 2024. Er komt er meer aandacht en hulp om bewuster en inclusiever te werven en te selecteren. En omdat een diverser personeelsbestand niet alleen gaat over werven, komt er ook een plan van aanpak voor interne doorstroom- en groei.

Leidinggevenden hebben de verantwoordelijkheid om voor een veilige werkomgeving te zorgen. Uit onderzoeken onder medewerkers blijkt echter dat veel klachten juist over leidinggevenden gaan. Naast verplichte trainingen voor alle directeuren, managers, recruiters en P&O adviseurs over inclusief werven en selecteren, worden er daarom ook prestatieafspraken met leidinggevenden gemaakt om van diversiteit en inclusie meer dan nu de norm te maken. De mogelijkheid van een puntensysteem voor trainingen en assessments voor leidinggevenden wordt op dit moment verkend.

Naast best practices krijgen worst practices ook aandacht, om hiervan te kunnen leren. Om steviger op kunnen te treden wordt de gedragscode en het sanctioneringsbeleid extern getoetst op gelijkwaardigheid en discriminatie. Verder wordt de gemeentelijke dienstverlening gescand op inclusie en worden ambtenaren die veel contact hebben met bewoners getraind op het herkennen van discriminatie of racisme.

Wat wordt er voortgezet?


Van veel acties uit de vorige bestuursopdracht is de uitvoering nog gaande. Zo is en blijft inclusie en diversiteit een vast onderdeel van functioneringsgesprekken en is er een voorkeursbeleid van kracht voor functies vanaf schaal 15. De inzet van een extern vertrouwenspersoon wordt voortgezet en er komt meer capaciteit voor. Dit geldt ook voor trainingen en opleidingen, bijvoorbeeld om omstanders handelingsperspectief te geven of om misstanden te herkennen. Ook komt er een interne bewustwordingscampagne die voortbouwt op eerdere campagnes.

Totstandkoming


Naast de medewerkersnetwerken, de medezeggenschap en beleidsmakers is er bij de totstandkoming van deze opdracht gesproken met medewerkers die ervaringen wilden delen, eventueel anoniem. Ook externe experts hebben inzichten gedeeld. De aanbevelingen uit de onderzoeksrapporten over discriminatie, racisme en ongewenst gedrag door KIS, Muzus en Verwey Jonker, die onderdeel waren van de vorige opdracht en een kantelpunt vormen in het denken over inclusie en diversiteit binnen de organisatie, zijn belangrijke bronnen geweest voor deze bestuursopdracht.

Vervolg


Medewerkers van de gemeente en de gemeenteraad zullen jaarlijks worden geïnformeerd over de voortgang van de opdracht. De monitoring wordt, onder andere met een herhaling van een grootschalig onderzoek naar discriminatie en racisme, zo ingericht dat het effect van de inspanningen goed in beeld kan worden gebracht.